鲤大拿和哇塞鲤哪个好用？
鲤大拿非常的好用，尤其是钓鲤鱼和鲫鱼，效果非常好，在打窝子料的时候适当的加入阿魏和酒米来增加饵料的腥臭味，这能够很好的把鱼引诱到窝子里来。
因为鲤大拿饵料本身就具有很香的腥臭味，对于来说有一定的致命诱惑，再加上配置酒米和阿魏效果更加突出，更能很好的把鱼钓上来
盘点智能手机***进化史，荣耀20i的3200万AI相机如何为***而生？
拍照已经成为了当下“现象级”的生活方式，拥有一款***效果好的手机成为了当代用户的刚需。2019年4月17日，荣耀推出新品——荣耀20i，较为“硬核”的拍照配置使它瞬间成为了数码迷们，微博、贴吧、朋友圈关注的焦点。
前置搭载了3200万像素的AI美拍，刚问世就成为目前市面上前置分辨率的领头羊，***可以制作2.3米*1.7米的海报，还具有AI智能美肤、暗光***和逆光***的功能，能够针对用户的五官、肤色、年龄、性别等特征，打造"定制款"美颜效果，进行智能美颜。
人像模式的三项美颜基本选项开关
作为消费者的我们，自然是不看广告看疗效。无对比，不评测，我选择了iPhone XS Max、主流自带美颜的机型与荣耀20i进行对比。众所周知，iPhone的前置一向不带美颜，因此我又用iPhone XS Max下载了款第三方美颜app，一起看看四者的***效果。
测试环节中，四组产品的美颜级别均调至为【中等】，环境及周围光线均保持一致。
为了公平起见，我们先来对比五官，并且选择三位同学进行评判和打分。
吴泰迪：南半球最挑剔的男人
吴泰迪是我们公司比较逗乐的人，日常生活中喜欢挑刺儿，任何看不惯的他都要第一时间说出来，不管你是领导还是同事。
HR如何做到精准招聘？
1、看简历里面有“工作第一的话……”这样的人已经被前任公司***差不多的。一般职业道德没有多少问题。
2、看到简历里面有“曾经当过班干部……”，班干部这个东西，一般上任以后，就不会撤职，因为没有竞争对手。所以这样的“炫耀”也可不屑一顾。
3、有创业经历的，应该可以用。不管什么原因，至少在同龄人中，还算优秀。各方面的见识，还可以。不过这样的人，一般就是2年稳定。这点要注意。
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HR做到精准招聘，我认为要从1个思路和2切入点来做
1个思路即：Know about business了解业务
2个切入点即：招聘规划和人才地图（生态圈）。
话不多说，带着思路，直接切入
一、招聘规划
1、工作步骤招聘规划的工作思路整体上分为4步，每步的实施内容并拆解如下：
①战略业务了解
a、参与BU的经营总结或战略总结规划会
b、对战略进行解读
有人说你们做招聘的，不就是打电话和找简历吗？工作内容很简单啊，看起来没有什么压力；是的，其实从事招聘的门槛是很低，但是要做好招聘也并不是一件容易的事情。
起码，我们要做到以下几点才可以做好这项工作：
如果在日常的招聘工作中，我们只会埋头招人，却对自己所处的行业发展趋势不了解，也不懂公司的业务产品的定位和作用，不知道每个部门在做什么，就自然谈不上怎么招到匹配的人，往往你推荐给部门的简历都会被打回；
不懂业务，无论是跟业务部门还是跟应聘者，都会缺乏共同话题；
在招聘开始之前，你需要的不是招聘申请表，而是直接跟用人部门领导沟通：你需要怎样的人，核心要求是哪三点？你需要这个人回来后是做什么工作，最主要的绩效考核标准是什么？
并且在每一次推荐简历后，尤其是针对不合适的简历，都要问清楚是哪些方面看起来不合适，这样你后续可以调整招聘方向，提高招聘效率；
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在每一次面试之后，对于面试不通过的候选人，你需要跟用人部门沟通不合适的原因是哪些方面，进一步缩小招聘的误差；
hr招聘是一门很有研究的学问。
HR如何高精准找到定位人才，分为2个纬度，
对内：
1.内部选拔，扶持副职上位，便于更稳定的承接部门绩效
2.流失人员推荐，无论正常离职或者非正常离职，对于关键岗位HRBP都要问清楚离职原因跟推荐人员，便于定位考察
对外：
1.猎头推荐，通过猎头垂直搜索，对于创新型团队或者发展期团队，需要快速扛起团队指标重点推荐
2.定向简历浏览推送
普遍意义来讲，高精准度的招聘，hr必须融入高精尖的圈子，圈子内都是大拿，比如我们的魏晋竹林七贤等
您好，感谢邀请。
HR做到精准招聘，这真是一个美好的梦想。不过如果做到以下几点，可能会离精准更近一点吧。
（1）充分了解用人部门业务战略与人员需求，真正起到HRBP(业务合作伙伴)的作用。
很多公司的HR只是在事务性工作上成为了合作伙伴，却鲜有在招人之前，好好和用人部门探讨真正的战略需求和岗位要求，到底要招什么样条件和特质的人。这部分时间不投资进去，而只在执行层面勤奋的话，可能招进来的人和用人部门面试时很难来电，导致浪费时间。
（2）时间和金钱花在刀刃上，投资具有专业水准和行业***的招聘人员与猎头。
我发现很多公司，特别是知名的成熟企业，凭着自己强势的品牌吸引对其仰慕的求职者，而非常少用、甚至不用猎头服务。如果公司本身的招聘员一手、二手搜索和调查经验丰富、行业***优越，倒也可以；但如果不是，那么仅仅靠一个两个基本上对行业不那么熟悉、***缺乏的初级招聘员来完成高质量、高效率的招聘工作，难度将非常大。
候选人特质不符合预期、招聘周期变长，会对业务造成巨大影响。与其如此，还不如花钱投资在专业招聘人员、专业机构身上，从而锁住精准池子，提高转化率。
（3) 持续保持与业务部门的定期跟进，第一时间获取人员动态和差距。
候选人入职签完合同后，貌似HR就完成了任务。实际上紧跟着的试用期非常关键，因为在这期间人员流失的可能性非常大。HR应与用人部门保持定期沟通，观察新员工的动态，是否胜任，如果有差距，差距在哪，记录下来为下次招聘同类职位时吸取经验、进一步调整方向提高下一次的精准度。这样才是一个正向持续改进的循环。
如今各公司的HR部门普遍存在人员配备不足、水平参差不齐、事务性工作压力过大的现状。怎样加大对于HR关键职能上的投入，优化成本和***配置，为业务部门带来更好的人才储备，永远是一个课题。
在部队，跑三公里用时十二分二十秒是什么水平？
只能算中等水平。
在部队三公里也是测试体能的一个项目，相比于五公里来说，三公里算是比较轻松的，新训期间的合格标准是13分40。比起徒手五公里23分钟及格，21分钟优秀的标准，三公里确实轻松不少。
三公里是军人在部队里接触最多的跑步项目，一般体能训练几乎都是三公里，一般连队基本上都是体能训练前热身，然后来个三公里，之后再来个放松活动。一般的刚入伍战士，一个三公里后都会上气不接下气。但是对老兵来说，三公里是他们的家常菜。记得有个四川的老班长，第五年，跑三公里的时候一起跑就跑到我们前面。当时的操场一圈正好一公里，这位班长跑到一圈的时候停下来，等我们赶上去一看，竟然发现他在吸烟。然后第二圈的时候，我们发现老班长又赶上我们了。后来我们才知道，这位班长的三公里轻松一跑就是9分多点。
其实在部队里，三公里的合格是按照年龄来区别对待的。25岁以下的合格线是13分40，25-29岁的合格线是14分30，30-34岁的合格线是15分，35-39的合格线是16分。按照这个标准，三公里跑出12分20秒算中等水平，因为跑到10分以内的大有人在，跑到9分以内的也不在少数。
12分20秒，是个可以有很大提升空间的时间，这个时间稍加训练就能提高到10分左右，强化训练的话10分以内应该不成问题。用老班长的话说，现在好好练，以后可以吃老底的。这是对刻苦训练的认可，也是辛勤付出后的回报。
我是木子知兵史，感谢你的关注和支持。
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三公里跑十二分二十秒对于战士来说是中等水平，如果我没记错的话18-20周岁士兵的及格线是13分30秒左右，年龄越大及格时间时间越长。
铁血参军新兵连那会及格的分数好像就是十三分钟多。当年我们班长激励我们说，只要全班都及格，没人奖励一个槟榔！
我去，大家伙那个激动啊！平时只是看班长嚼的槟榔啊，我们要加油加油加油啊！
值得庆幸的是，我们全班都过及格线了，记不清是十二分半还是十三分半了，应该是十二分多吧！
所以说你跑十二分半在部队新训士兵中也就是中等速度！
